A demissão por justa causa é considerada a penalidade mais severa prevista na legislação trabalhista brasileira. Esse tipo de desligamento ocorre quando o empregado comete uma falta grave, de forma a romper o vínculo de confiança com o empregador. A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), por meio do artigo 482, lista os motivos que autorizam esse tipo de rescisão contratual. Apesar da rigidez do processo, ele não extingue completamente os direitos do trabalhador, que ainda deve receber algumas verbas rescisórias.

Com mais de 14 motivos elencados, a demissão por justa causa envolve questões delicadas que devem ser cuidadosamente avaliadas. Desde atos de improbidade até abandono de emprego, a legislação exige que o empregador apresente provas claras e concretas para justificar a penalidade. Isso porque uma demissão indevida pode levar à anulação da justa causa na Justiça do Trabalho, com a reintegração dos direitos do trabalhador.

A seguir, entenda os principais pontos que envolvem essa modalidade de desligamento, as mudanças trazidas pela Reforma Trabalhista e o que ainda é garantido ao trabalhador demitido.

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O que é demissão por justa causa?

A justa causa representa o rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, motivada por comportamento reprovável do funcionário. É aplicada quando o empregado comete infrações que comprometem a continuidade da relação de trabalho, rompendo a boa-fé e a confiança que regem o vínculo empregatício.

Entre os exemplos estão: furto, agressões físicas ou morais, embriaguez em serviço, desídia, atos de indisciplina, entre outros. A empresa deve agir com cautela, respeitando os princípios da proporcionalidade, imediatidade e da vedação à dupla punição (non bis in idem), para garantir a legalidade do processo.

Motivos para demissão por justa causa (Art. 482 da CLT)

O artigo 482 da CLT estabelece os seguintes motivos para a aplicação da justa causa:

  1. Ato de improbidade: como furto, fraude ou falsificação.
  2. Incontinência de conduta ou mau procedimento: atitudes obscenas ou comportamentos desrespeitosos.
  3. Negociação habitual sem autorização: concorrência desleal com o empregador.
  4. Condenação criminal com trânsito em julgado: quando não há mais possibilidade de recurso.
  5. Desídia: preguiça ou desleixo no cumprimento das funções.
  6. Embriaguez habitual ou em serviço: desde que comprovada.
  7. Violação de segredo da empresa.
  8. Ato de indisciplina ou insubordinação.
  9. Abandono de emprego: caracterizado por faltas prolongadas e sem justificativa.
  10. Ofensas físicas e morais no ambiente de trabalho.
  11. Prática constante de jogos de azar.
  12. Perda da habilitação por conduta dolosa: inserida pela Reforma Trabalhista.
  13. Atos contra a segurança nacional.

É importante que qualquer um desses motivos seja devidamente documentado, e que o trabalhador seja comunicado formalmente sobre o motivo do desligamento.

O que mudou com a Reforma Trabalhista?

A Reforma Trabalhista de 2017 incluiu novos dispositivos relacionados à justa causa. Entre os destaques, está a inclusão da letra "m" ao artigo 482, que prevê a perda da habilitação ou requisitos legais para exercício da profissão por conduta dolosa do trabalhador.

Além disso, o artigo 477 passou a permitir demissões coletivas ou plúrimas sem necessidade de autorização do sindicato, e definiu que o prazo para pagamento das verbas rescisórias é de até 10 dias após o encerramento do contrato, mesmo em casos de justa causa.

Direitos mantidos e perdidos na justa causa

Embora o trabalhador perca alguns direitos, como o saque do FGTS, multa de 40%, seguro-desemprego e aviso-prévio, ele ainda mantém os seguintes:

Direitos mantidos:

  • Saldo de salário pelos dias trabalhados no mês;
  • Férias vencidas com adicional de 1/3 (se houver);
  • Salário-família (se aplicável).

Direitos perdidos:

  • Aviso-prévio (trabalhado ou indenizado);
  • 13º salário proporcional;
  • Férias proporcionais com 1/3;
  • Saque e multa do FGTS;
  • Seguro-desemprego.

Quantas advertências são necessárias?

Não há número mínimo de advertências exigido por lei para demissão por justa causa. Contudo, em casos de faltas leves, é recomendável aplicar advertências e suspensões antes da penalidade máxima, a fim de documentar a reincidência. Faltas graves, como agressão ou furto, podem justificar a justa causa de forma imediata, sem necessidade de advertência prévia.

O que considerar antes da aplicação?

Antes de efetivar a justa causa, o empregador deve analisar:

  • Gravidade da conduta;
  • Proporcionalidade da penalidade;
  • Imediatidade (agir logo após a infração);
  • Evitar dupla punição (non bis in idem).

Qualquer erro no processo pode gerar ações judiciais por parte do trabalhador e prejuízos à imagem da empresa.

Como evitar demissões por justa causa?

Do lado da empresa, ações preventivas como manuais de conduta, treinamentos, compliance e boa comunicação interna podem reduzir os conflitos trabalhistas. O setor de Recursos Humanos deve investir em cultura organizacional positiva e no alinhamento de expectativas com os colaboradores.

Já do lado do trabalhador, é fundamental conhecer seus deveres, agir com ética e seguir as diretrizes internas da empresa.